Sabe-se que no planejamento organizacional, a área gestão de pessoas ocupa lugar de relevância. Direções são definidas, politicas são implantadas e resultados são esperados. Tudo isso requer que se conte com o capital humano, que vai além do ponderável e quantificável.

O que fazer, então, quando a empresa se depara com uma crise que impacte seu capital humano?

Essa crise pode ter diversos contornos. Pode ser um exercício de downsizing, transferência, expatriação, avaliação de desempenho, ou o resultado de uma pesquisa de clima. Pode ser a constatação de uso abusivo de substâncias por parte de colaboradores, implicando riscos comportamentais de difícil manejo. Pode ser o suicídio de um colaborador ou de alguém de sua família. Pode ser diagnóstico de uma doença que ameace a vida de um colaborar, cuja importância está associada à posição que ocupa (estratégica e/ou hierárquica) ou ao grau de afeto presente nos relacionamentos desse colaborador com os demais. Pode ser a morte de um colaborador, repentina e violenta, ou após longo período de doença. Ou a doença e a morte de um familiar de um colaborador, que causará impacto em projetos da organização.

A morte no ambiente do trabalho, seja ela direta ou indiretamente relacionada a esse ambiente, é uma crise que não pode ser considerada superficialmente. Não é apenas a imposição para a revisão de planos da organização. A morte no ambiente do trabalho leva à revisão de questionamentos profundos do ser humano, que necessitam ser considerados pelos gestores, uma vez que as organizações são sistemas vivos e o que afeta um afetará todos.

Nossa experiência como consultores para gerenciamento de crises desencadeadas por adoecimento e/ ou morte tem nos mostrado que:

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os procedimentos padronizados para prover suporte ao colaborador e à sua família não são suficientes para abarcar as demandas geradas por morte.
 
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situações específicas relativas à identidade daquele colaborador, seu significado, as relações no ambiente do trabalho necessitam uma abordagem igualmente especifica.
 
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a retomada do equilíbrio rotineiro, necessário para a continuidade dos negócios, só se dá quando o não rotineiro é admitido e enfrentado.
 
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questões práticas como o que fazer com a estação de trabalho do colaborador falecido, a quem pertencem objetos de uso desse colaborador, a quem notificar além daqueles mais próximos, quem são os enlutados, são questões que emergem desde o primeiro momento da perda e não podem ser olhadas superficialmente.

Propomos intervenções tanto no âmbito da psicoeducação junto aos gestores do capital humano como junto aos implicados diretamente. Ações terapêuticas no enfrentamento do luto também são requeridas, mediante avaliação clinica.

Nossa proposta é sempre customizada para as demandas da situação, sendo portanto, sensível à cultura organizacional, uma vez que não existem duas crises iguais e nem organizações que se reproduzam sem distinção.

Trabalhamos envolvendo os gestores no processo, para que eles se percebam atores relevantes no cenário e venham a se apropriar da experiência para sua prática.

 
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